認知0からの採用ブランディング

新卒採用コンサルティングをしていると"なぜDeNAは採用が強くなったのか"と問われる。私は2010年にDeNAに入社し、初期配属は新卒採用。自分が入社した当時は、アバター主体だったモバゲーが、怪盗ロワイヤルを始めとするSocial gameにまさに舵を切らんとすというタイミングで社員は500名程度だっただろうか。

当時DeNAの新卒採用に全くブランドはなく、友人に話をしても"遺伝子の会社？"と聞かれ、学生に話しかけようとも無視される。そんな0スタートだった。そこから11年度45人、12年度90人ほど、13年度120人ほどと3世代の採用を行い、12,13年度では、外コン・外銀・リクルートに内定を採るようなの優秀な学生を大量にDeNAに入社させることができた。

理由はシンプルで、奇襲攻撃を最大の火力で行ったからだと思っている。

新卒採用には、1.母集団形成・2.選考・3.フォローの大きな3工程があるが、それぞれのビジョン・サイエンス・アクションを徹底的に奇策で突き詰めることが重要だった用に思う。

1.母集団形成

[ビジョン]

競争力であった、人とミッションを尖らせるために、現場の"優秀な人が泥を飲みながら猛烈に前進していくベンチャースピリット"を採用担当に憑依させる取り組みをした。当時は社内の様々な活躍人材を毎日ランチに誘って、彼らの思いを聞き、"○○のようなタイプの学生なら絶対にのめり込むことができ、活躍することが出来る!"と100%信じれるくらいに。採用担当が学生に夢や未来の姿を伝えられるようにした。

[サイエンス]

どのように認知0から、母集団を作るかを戦略的に設計した。接触率の最大化と転換率の最大化を行うために、他社がやっていなかったことを戦略の中心に据えた。接触率の最大化は色々あるのだが、大きくは1)最速で最大のインターンコンテンツをぶつけること・2)新興webサイトのジャックすること・3)ターゲット大学へ足を運んで張り込むこと。転換率は、4) 魅力的な集客口としてのビジネス講座コンテンツの拡充や、インセンティブのある交流会の設計を緻密に行うこと。

誰よりも早く大きな網を張り、会社が持つ１番強い所に誘導し、勝負を仕掛けた。

[アクション]

1)インターンの設計の工夫

恐らく一番最初に日本企業で経団連の方針にアラインしないことを決め、相手を外コンと外銀に絞った。StuDIGという、大前研一氏・南場さんを始めとする審査員陣、2泊3日で執行役員がベタづき、参加できると10万、優勝したらシリコンバレーツアーという豪華なコンテンツを作った。

2)新興webサイトのジャック

上記コンテンツを、当時は知る人ぞ知るGood findや外資ドットコムというサイト(今は超有名)をジャックして、どの会社のサマーインターンよりも早く告知した。そもそも、当時は新興webサイトに施策を固める企業はなかったはず。

3)ターゲット大学へ足を運んで張り込み

認知0の状態では、インプレッションが取れてもアクションを起こしてもらえないので、幾つかターゲットとして決めていた大学には、泊まり込みで張り込み、信頼関係を作れた学生をハブに、朝から晩まで会い続けた。空中戦だけではなく、1on1をひたすら繰り返してエンゲージメントをした。

4) 出口としてのビジネス講座コンテンツ

会った学生のネクストアクションとして、色々なアトラクトコンテンツを作った。ロジカルシンキング講座・新規事業講座・マーケティング講座等だ。そこには惜しみなく役員のリソースを使い、徹底的にクオリティにこだわったコンテンツを作った。あとは、地味だけど効くのが少し豪華な店で食事会を開くこと。

と、当時は全てが斬新なアプローチだったはずなんだけど、全てコモディティ化したよなぁ。もはやどこも、これらは当たり前にやることになってしまっている。今、圧倒的に強い新卒採用をするとしたら、全く違う奇襲戦略を考えなければならない。そういう考え方で採用コンサルティングをしています。

長くなったので、選考とフォローはまた今度気が向いた時に書こう。